Vers l’égalité, la diversité et l’inclusion

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Par Jean-Baptiste Demouy
mercredi 5 septembre 2018
Vers l’égalité, la diversité et l’inclusion
Du 16 août au 18 août dernier s’est déroulé la 11e édition du colloque EDI (égalité, diversité et inclusion) à l’UdeM. Il s’agit d’une première en Amérique du Nord. Titulaire de la chaire BMO en diversité et gouvernance, la chercheuse et professeure en gestion des ressources humaines Tania Saba le coorganisait.

Quartier Libre : Quels sont les principaux défis qui sont ressortis de ce colloque ?

Tania Saba : La sous-représentation des groupes à risque d’être discriminés, comme les femmes, les peuples autochtones, les minorités visibles, les handicapés et les personnes âgées démontre que les mesures de sensibilisation actuelles ne sont pas suffisantes. Il faut travailler sur plusieurs plans. Un changement culturel est nécessaire pour que la diversité soit non seulement suivie, mais intégrée dans l’imaginaire collectif. Par contre, on ne peut pas simplement imposer des mesures, il faut comprendre la diversité, l’égalité et les objectifs à atteindre pour éviter un backlash, c’est-à-dire une réaction négative face aux personnes marginalisées. Il y a encore beaucoup d’ignorance face à ces questions.

Q. L. : Le Canada, et plus précisément le Québec, est-il avancé en matière d’égalité en milieu de travail ?

T. S. : On nous regarde, le Canada et le Québec, comme étant des gouvernements n’ayant pas eu peur de légiférer et de mettre les points sur les i en matière d’égalité à l’emploi. Pourtant, les avancées, même s’il y en a, sont loin d’être à la hauteur. Il y a encore beaucoup à faire en matière de représentation, de rémunération, de formation et surtout d’accès à des emplois intéressants et de haut niveau.

Q. L. : Les législations sont-elles bien appliquées ?

T. S. : Elles ne sont pas respectées. Ce qui ressort des différentes études, c’est que la discrimination est là. Elle est parfois consciente, parfois inconsciente. Elle peut se retrouver dans un commentaire ou même dans un regard, et cela contribue à marginaliser une personne cible [à risque d’être discriminée]. Dès lors, les gestes discriminants sont difficiles à identifier et à enrayer. C’est un problème systémique.

Q. L. : Que pourrions-nous mettre en place afin de faire respecter ces lois ?

T. S. : Malheureusement, elles n’ont pas de force coercitive. La loi d’accès à l’égalité est gérée par la Commission des droits de la personne, donc vous ne pouvez pas avoir d’intervention musclée dans une entreprise. Il faut renforcer ces lois avec des objectifs concrets, des quotas, mais surtout sensibiliser les gens aux problématiques liées à la diversité en fonction du milieu dont ils sont issus.

Q. L. : Les compétences universitaires sont-elles moins répandues chez les personnes à risque d’être discriminées que dans le reste de la population ?

T. S. : Non, les compétences sont là. Wendy Cukier, de l’Institut de diversité de l’Université de Ryerson, le crie haut et fort : « Ce n’est pas une question de bassin, c’est une question de discrimination. » Les personnes cibles peuvent réussir aussi bien que quiconque en matière d’éducation, mais sur le marché du travail, elles sont souvent absentes des emplois à la hauteur de leurs compétences.